Per 1 januari 2015
Concurrentiebeding
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ongeacht de looptijd) mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Een uitzondering geldt wanneer er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. In dat geval mag een concurrentiebeding opgenomen worden, maar dan moet het wel schriftelijk gemotiveerd worden. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden aangegaan.
Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor zes maanden of korter mag geen proeftijd meer opgenomen worden. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden aangegaan.
Aanzegtermijn (nieuw)
Per 1 januari 2015 wordt de ‘aanzegtermijn’ geïntroduceerd. Dit houdt in dat werkgevers bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor het einde de werknemer schriftelijk moeten meedelen of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. Bij een verlenging moet ook meegedeeld worden onder welke voorwaarden dat gebeurd. Komt de werkgever deze mededelingsverplichting niet of niet tijdig na, dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van maximaal één bruto maandsalaris. De aanzegplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst niet op een bepaalde kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld i.v.m. een project waarvan de einddatum niet precies bekend is of bij vervanging wegens ziekte. De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 eindigen.
Per 1 juli 2015
Ketenregeling
Nu mag een werkgever maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden in een periode van drie jaar. Met ingang van 1 juli 2015 wordt dit aangepast naar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in twee jaar. De keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten kan nu nog worden doorbroken als de werknemer langer dan drie maanden uit dienst is. Die onderbreking moet vanaf 1 juli 2015 tenminste zes maanden zijn. Bij cao mag het maximum aantal arbeidsovereenkomsten verhoogd worden naar zes binnen een periode van vier jaar. Het verhogen van de tussenperiode van zes maanden is niet toegestaan, ook niet bij cao.
De nieuwe ketenregeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 ingaan. Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2015 zijn aangegaan, tellen mee indien na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en de tussenliggende periode zes maanden of korter is. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op jongeren tot 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken en leerlingen met een leer/werk-arbeidsovereenkomst (bijv. BBL en Wet Educatie en Beroepsonderwijs).
Hervorming ontslagrecht
De mogelijkheid om te kiezen tussen ontslag via het UWV of de kantonrechter wordt beperkt. Indien de werknemer niet instemt met een beëindiging met wederzijds goedvinden, moet de werkgever de wettelijk voorgeschreven route volgen:
- het UWV bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige ziekte (langer dan twee jaar);
- de kantonrechter bij ontslag om persoonlijke redenen (zoals een verstoorde arbeidsrelatie, ongeschiktheid voor de functie, hoog ziekteverzuim).
Indien het UWV de ontslagaanvraag afwijst kan de werkgever alsnog de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van de beschikking van de kantonrechter kunnen partijen vanaf 1 juli 2015 zowel in hoger beroep bij het Gerechtshof als in cassatie bij de Hoge Raad.
Wettelijke scholingsplicht (nieuw)
Er wordt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers geïntroduceerd. In de wet wordt vastgelegd dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voorzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht. Ook bij een eventuele herplaatsing moet de mogelijkheid van scholing worden onderzocht.
Transitievergoeding (nieuw)
Op dit moment wordt de ontslagvergoeding vaak berekend aan de hand van een uitspraak van het Hof Den Bosch uit 2013 (aanvulling op WW) en in het recente verleden op de zogenaamde kantonrechters- formule. Met de invoering van de wettelijke transitievergoeding zullen deze formules weinig tot niet meer gebruikt worden. Alle werknemers met een dienstverband langer dan twee jaar (ongeacht of zijn werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd) hebben bij ontslag recht op een vergoeding van 1/6 bruto maandsalaris per zes maanden dienstverband over de eerst tien dienstjaren en 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar vanaf het 10e jaar. De maximale vergoeding is € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor oudere werknemers en kleine werkgevers geldt tot 1 januari 2020 een uitzondering:
(1) Werknemers ouder dan 50 jaar krijgen bij een dienstverband langer dan tien jaar per dienstjaar na de leeftijd van 50 jaar één bruto maandsalaris. Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt deze regeling niet.
(2) Werkgever met minder dan 25 werknemers mogen bij ontslag op bedrijfseconomische redenen voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding uitgaan van een startdatum van het dienstverband van 1 mei 2013.
Een werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien:
- de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW-/pensioengerechtigde leeftijd;
- werknemers jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken;
- de werknemer opzegt, tenzij hij opzegt wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
- indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt;
- indien de werknemer ernstig verwijtbaar handelt (bijv. diefstal, fraude en geweldpleging);
- indien er sprake is van surseance van betaling of faillissement.
Werkgevers mogen onder voorwaarden bepaalde scholingskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Daarbij mag de werkgever tot vijf jaar terug gaan. Hierbij gaat het om kosten die worden gemaakt voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag en gericht zijn op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer. Ook de kosten voor het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn kunnen op de transitievergoeding in aftrek worden gebracht, mits de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van arbeid.
- Geen scholingskosten zijn bijvoorbeeld: Kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie bij dezelfde werkgever.
- Wel scholingskosten zijn bijvoorbeeld: Kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus en kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling.
Bedenktijd bij beëindigingsovereenkomst (nieuw)
Het blijft mogelijk om de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst te beëindigen. Echter, vanaf 1 juli 2015 kan de werknemer zijn instemming met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen na ondertekening door beide partijen intrekken. Dit moet wel schriftelijk gebeuren, maar kan zonder opgave van redenen. De bedenktijd moet in de beëindigingsovereenkomst opgenomen worden, anders wordt zij verlengd naar drie weken. De werknemer mag één maal per zes maanden een beroep doen op de bedenktijd.
De bedenktijd is van toepassing op beëindigingsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan.
Per 1 januari 2016
WW
De looptijd van de WW-uitkering wordt van maximaal 38 naar 24 maanden afgebouwd. Dit gaat vanaf 1 januari 2016 met één maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de WW-duur dan nog maar maximaal twee jaar.
Mocht u vragen hebben over een van deze wijzigingen kunt u zich wenden tot Stefan Verdonk van onze juridische afdeling.